Contrato de trabalho: quais os tipos e como montar um?

O contrato de trabalho é um dos instrumentos essenciais em uma relação trabalhista. Nele, estão descritos todos os direitos e os deveres de empregado e empregador. Mais do que isso, está especificado qual será o regime implementado e quais funções deverão ser exercidas. Portanto, é uma ferramenta que estabelece o acordo firmado entre as partes.

Assim como em qualquer outro tipo de negociação, o contrato trabalhista deve ser assinado por ambas as partes. Seja no modelo da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), seja no regime autônomo, esse instrumento deve ser sempre utilizado para evitar problemas, inclusive judiciais.

Para isso, também é preciso seguir as regras estabelecidas pela legislação. Por isso, criamos este artigo com as principais informações sobre o assunto. Assim, você saberá como otimizar esses documentos e garantir que eles estejam bem escritos e com as cláusulas bem definidas. Saiba mais.

O que é contrato de trabalho?

O contrato de trabalho é um documento que estabelece o acordo feito entre duas partes, a empresa contratante e a pessoa contratada. Por isso, formaliza a relação entre elas.

Esse documento pode ser escrito ou verbal. Porém, de preferência, deve estar redigido e assinado por ambas as partes para ter sua validade assegurada. Inclusive, isso está determinado pela Constituição Federal, nos incisos do artigo 7º.

Além disso, pode ter um prazo determinado ou indeterminado. Sem contar que é possível modificar a regulamentação sobre vários aspectos, desde que atendam à legislação trabalhista. Entre eles:

Jornada de trabalho;
Remuneração por produtividade;
Troca do dia de feriado;
Participação nos lucros.

Ainda é importante observar que a empresa tem a chamada responsabilidade pré-contratual. Portanto, ela precisa cumprir exigências, como evitar a discriminação de possíveis empregados.

Funcionamento

A elaboração desse documento é uma obrigação legal a partir da contratação do funcionário. Afinal, ele traz as obrigações, os acordos e os deveres sobre as condições de trabalho.

Para garantir sua validade, é preciso cumprir alguns requisitos. Eles são:

Continuidade: o trabalho deve ser constante;
Subordinação: o trabalho é exercido com dependência ao empregador. Pode ser técnica, econômica, jurídica, hierárquica ou social;
Onerosidade: o emprego é remunerado;
Pessoalidade: o empregado não pode ser substituído por outra pessoa para evitar a formação de vínculo com esse outro colaborador.

O que a lei diz sobre contrato trabalhista?

Existem três principais artigos que regem esse documento. Eles são o 442 e o 468, da CLT, e o 7º da Constituição Federal. Eles deixam claro que:

O contrato de trabalho é um acordo expresso ou tácito de uma relação de emprego;
Os trabalhadores urbanos e rurais têm direito contra demissão arbitrária ou sem justa causa, com previsão de indenização compensatória, quando as boas práticas forem ignoradas;
As alterações nos contratos trabalhistas só podem ser feitas quando houver mútuo consentimento. Além disso, não devem trazer prejuízos ao empregado. Caso contrário, a cláusula é passível de anulação.

De toda forma, o documento visa à segurança da relação entre o profissional contratado e a empresa. É uma forma de se proteger juridicamente contra processos trabalhistas e evitar problemas relativos à prestação do serviço.

Além disso, essa é uma forma de garantir o que foi combinado. Por isso, o contrato deve ser aplicado em qualquer relação trabalhista.

Quais os tipos de contrato de trabalho existentes?

Apesar de sempre ter o objetivo de definir como será uma relação trabalhista, existem diferentes tipos diferentes de contratos. Eles apresentam características diferentes no que se refere ao prazo de duração e direitos dos trabalhadores. Veja quais são eles e seus critérios.

Contrato por tempo determinado

É aquele que define um prazo específico para a relação trabalhista ser encerrada. Esse período nunca deve ultrapassar dois anos. Depois disso, o empregado deixa de ficar disponível para a empresa.

Além disso, algumas regras são especificadas pela CLT para assegurar a validade do documento. Elas são a contratação de:

Serviço com natureza que justifique a definição de um período específico;
Atividades empresariais de caráter transitório;
Colaborador em período de experiência.

Por outro lado, justamente por suas características, o contrato por tempo determinado não garante os seguintes direitos:

Aviso prévio;
Seguro-desemprego;
Multa de 40% sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).

Esse documento pode ser renovado. Porém, somente uma vez. Para isso, é preciso haver um intervalo de 6 meses ou mais entre o fim de uma contratação e o começo de outra.

Por sua vez, o contrato de experiência nunca pode ser superior a 90 dias. Apesar disso, também pode ser prorrogado uma vez.

Contrato por tempo indeterminado

É o mais comum, já que não delimita um prazo de término. Ele apenas define o início da relação trabalhista. Costuma iniciar após a vigência do contrato de experiência.

Esse modelo foi criado pela Lei 9.601/1998. Ele prevê que a rescisão do contrato de trabalho pode ocorrer a qualquer momento. Ou seja, o colaborador é passível de demissão e também pode pedir seu desligamento sem aviso prévio.

Nesse caso, empresa e empregado podem entrar em um acordo. Nessa situação, o empregador paga 50% do aviso prévio e multa de 20% sobre o FGTS recolhido durante a vigência do contrato. O empregado ainda está apto a sacar 80% do FGTS, sem direito ao seguro-desemprego.

Se isso não acontecer, há o pagamento de uma indenização. Por exemplo, se o colaborador for demitido sem aviso prévio, a empresa deverá pagar o equivalente a mais 30 dias de trabalho. Caso aconteça o contrário, ele terá essa quantia descontada da rescisão.

Além disso, a demissão sem justa causa ou culpa recíproca garante o direito a multa de 40% sobre o FGTS, seguro-desemprego e aviso prévio. Sem contar que o contrato por tempo indeterminado apresenta vários benefícios, como:

Salário mínimo condizente com o cargo ocupado e de acordo com a legislação vigente ou acordo coletivo de trabalho;
Carga horária máxima de 8 horas por dia e pagamento de horas extras de 50% ou mais;
Férias, 13º salário e descanso semanal remunerado de 2 dias.

Contrato temporário

Está definido pelo Decreto 10.854/2021, que substituiu o Decreto 10.060/2019. Consiste no contrato firmado quando um profissional é chamado para executar determinada função por um período de tempo específico.

Devido a suas características, essa relação não pode ser maior do que 180 dias, consecutivos ou não. A exceção são os casos em que há comprovação da necessidade de prorrogação do prazo. Nesse caso, é possível ampliar para até 90 dias.

Além disso, a contratação ocorre por intermédio de uma empresa terceirizadora. Por todos esses detalhes, o contrato temporário é indicado para situações em que a empresa precisa atender a uma demanda urgente. Por exemplo, quando uma funcionária sai de licença-maternidade ou períodos sazonais, como o Natal.

Contrato eventual

Esse é o contrato de trabalho em que a prestação do serviço é feita de forma eventual, ou seja, temporária. Apesar disso, há uma diferença em relação ao modelo anterior: não existe vínculo empregatício. Portanto, o profissional não é um empregado contratado.

Geralmente, esse regime é adotado para encanadores, pedreiros, jardineiros, pintores e afins. Desta forma, denota uma prestação de serviço por período de tempo curto e com o objetivo de atender a uma demanda específica.

Contrato de jovem aprendiz

Quem atua como jovem aprendiz é regido por outras regras. Isso porque envolve pessoas com menos de 24 anos e que costumam ainda estar no período escolar. Essa iniciativa foi regulamentada pelo governo federal pela Lei 10.097/2000.

Na época, permitiu que pessoas entre 14 e 18 anos começassem sua carreira no mercado de trabalho. Posteriormente, foi alterado pela Lei 11.180/2005 para garantir que jovens até 24 anos possam participar.

O contrato de trabalho de jovem aprendiz tem duração máxima de dois anos. Ainda abrange uma carga horária teórica e outra prática. Ou seja, é feito um curso profissionalizante e é vivenciada a rotina da empresa.

Para ser jovem aprendiz, é preciso estar cadastrado em algum programa de organização formadora. Além disso, é preciso ter finalizado ou estar terminando o Ensino Fundamental. Caso o jovem tenha deficiência, a idade máxima não é aplicável. Outros detalhes são carga horária máxima de 6 horas por dia e garantir a contratação em regime CLT.

Contrato de estágio

O contrato de estágio também é específico e não garante vínculo empregatício. Portanto, é semelhante a um termo de compromisso. Além disso, é regido pela Lei do Estágio, a Lei 11.788/2008, que prevê que o contratado deve estar estudando.

O objetivo do contrato de estágio é preparar o estudante para seu desenvolvimento e crescimento profissional para ganhar experiência e habilidade. Por isso, esse regime não assegura os seguintes direitos trabalhistas:

FGTS;
Férias;
13º salário;
Verbas rescisórias;
Aviso prévio.

Por outro lado, tem direito ao seguro de acidentes pessoais e a um auxílio financeiro, quando o estágio é remunerado.

Contrato home office

É o regime firmado com os trabalhadores que ficam fora do escritório, tanto na mesma cidade da empresa quanto em outros municípios, estados e até países. Nesse caso, o regime segue as mesmas regras jurídicas do contrato de trabalho indeterminado. Porém, fica anotado em sua carteira que a execução das atividades ocorre a distância.

Contrato intermitente

Foi estabelecido pela Reforma Trabalhista e prevê que a prestação de serviços é feita em períodos alternados. Os intervalos são contabilizados em meses, semanas, dias ou horas. Sobre essa base, é feita a contabilização do pagamento e de outros valores indenizatórios, como 13º salário e férias.

Outra característica é que o empregado pode se apresentar a outras empresas quando não estiver trabalhando para a companhia com a qual mantém o contrato. Afinal, a prestação de trabalho não é contínua.

Esse vínculo deve ser estabelecido por escrito. Por isso, o contrato deve apresentar:

Assinatura, identificação e endereço da empresa e do empregado;
Valor da hora de trabalho, que deve ser igual ou maior do que o correspondente do salário mínimo ou equivalente à quantia dos demais colaboradores que exercem a mesma função;
Prazo e local de pagamento.

Além disso, a CLT determina que a empresa chame o empregado com três dias de antecedência. Ele tem um dia útil para responder o chamado, com possibilidade de aceitar ou recusar o trabalho.

Se houver a aceitação por parte do trabalhador, mas a empresa descumprir o combinado, deverá ser paga uma multa de 50% referente ao tipo de serviço. Ainda são garantidos, ao final da prestação de serviço:

Remuneração;
Férias proporcionais com adicional de 1/3;
13º salário proporcional;
DSR;
Adicionais legais.

Contrato de trabalho parcial

É um modelo que segue as mesmas diretrizes do contrato por tempo indeterminado. A diferença está na carga horária semanal. Nesse caso, são duas jornadas semanais:

30 horas, sem possibilidade de horas extras;
26 horas, com até 6 horas suplementares.

Contrato terceirizado

Consiste em um contrato em que o trabalhador não tem vínculo empregatício com a empresa em que presta o serviço, mas sim com outra que oferta sua mão de obra. Portanto, todas as obrigações legais são responsabilidade da empresa prestadora, não da contratante.

Contrato de trabalho autônomo

É uma contratação contínua ou não, inclusive com possibilidade de exclusividade. Ainda assim, o trabalhador não é empregado. Por isso, ele é responsável por definir quais atividades vai desempenhar, além de assumir os riscos relacionados a elas.

O autônomo recebe sua remuneração, mas não tem direitos trabalhistas assegurados. Entre eles FGTS, 13º salário e férias. Isso porque ele é pago por serviço executado, mesmo que seja uma prestação contínua, que se caracterize de forma semelhante ao salário.

Para ter acesso aos direitos trabalhistas e previdenciários, o profissional deve pagar o INSS à parte. Assim, poderá usufruir dos benefícios, quando necessário. Por exemplo, licença-maternidade e auxílio-doença.

Contrato de trabalho trainee

É específico para jovens entre 21 e 30 anos e que são recém-formados na graduação. O prazo de contratação dura de 6 meses a 4 anos. Por isso, configura vínculo empregatício, conforme a legislação trabalhista. Ainda assim, é possível determinar se o contrato será determinado ou indeterminado e se haverá remuneração.

Quando usar cada um deles?

Cada um dos modelos de contrato de trabalho tem suas características e deve ser usado em situações específicas. De modo geral, eles são autoexplicativos. Por isso, é importante atentar às definições antes de definir qual é o melhor a usar.

De toda forma, facilitamos essa análise com um resumo rápido. Confira:

Jovens até 24 anos que fazem curso profissionalizante: contrato de jovem aprendiz;
Estudantes do Ensino Médio ou Superior: contrato de estágio;
Recém-formados com até 30 anos: contrato de trainee;
Pessoa que acabou de ser contratada: contrato de experiência;
Profissional contratado para atender a uma demanda urgente uma vez, por exemplo, no Natal: contrato temporário;
Profissional contratado esporadicamente para exercer atividades pontuais: contrato eventual;
Pessoa que exerce atividade constante na empresa, mas em dias alternados: contrato intermitente;
Profissional com vínculo empregatício, mas que executa suas atividades fora do escritório da empresa: contrato home office;
Empregado que exerce suas atividades em período menor do que as 40 horas semanais: contrato de trabalho parcial;
Funcionário de uma empresa, que exerce atividades em outra na prestação de serviços: contrato de trabalho terceirizado;
Profissional contratado para executar uma atividade de forma contínua ou não, sem vínculo empregatício com nenhuma empresa: contrato de trabalho autônomo;
Pessoa contratada para exercer determinada função por período determinado, sem chance de contratação: contrato por tempo determinado;
Todos os outros casos: contrato por tempo indeterminado.

O que precisa constar no contrato de trabalho?

O contrato trabalhista é um documento que visa especificar todos os detalhes da relação entre contratante e contratado. Por isso, cada uma dessas partes tem seus direitos e deveres. No caso dos empregadores, os direitos são:

Autonomia sobre os empregados;
Exigir assinaturas nos recibos de salários;
Requerer a assiduidade do trabalhador, com justificativa de possíveis faltas.

Por sua vez, também apresenta seus deveres. Eles são:

Pagar o salário em dia;
Oferecer condições apropriadas de trabalho, tanto no que se refere a ambiente quanto a equipamentos;
Respeitar a legislação trabalhista.

Já para os empregados, os direitos são:

Cumprir uma jornada de trabalho condizente com a lei;
Receber os direitos trabalhistas previstos pela legislação, como férias e 13º salário.

Enquanto isso, seus deveres são:

Colaborar com as atividades;
Ter diligência, ou seja, zelo pelo que faz;
Apresentar fidelidade ao empregador.

A partir dessas definições, começa a ficar claro o que o contrato de trabalho precisa apresentar. Qualquer que seja a modalidade escolhida, é fundamental que esse documento tenha algumas diretrizes específicas para ser um instrumento legal com teor jurídico.

Nesse quesito, as principais partes que devem constar no documento são:

Preâmbulo

Apresenta os documentos de ambas as partes envolvidas. Por exemplo, CPF e RG do trabalhador e CNPJ da empresa. Ainda deve trazer os endereços de contratante e contratado.

Objeto

Traz os deveres do contrato. Ou seja, o que está sendo contratado e a atividade que será exercida à contratante.

Detalhamento de obrigações

Aqui, constam as principais cláusulas de um contrato trabalhista. Elas devem ser bem definidas para evitar divergências e possíveis processos trabalhistas futuros. Aqui estão:

Remuneração: define a base do processo financeiro, já que é utilizada para cálculo de horas extras, indenizações, férias e adicionais, como o de insalubridade;
Jornada de trabalho: deve ficar claro quantas horas devem ser cumpridas, inclusive em regime home office;
Possibilidades e condições especiais: são casos específicos, de acordo com a empresa e o cargo a ser ocupado. Dois exemplos são horas extras e viagens. É importante deixar bem claras essas diretrizes para evitar problemas;
Direitos e deveres de ambas as partes: apresenta essas informações, que precisam estar de acordo com a legislação trabalhista. O que for oferecido além da lei, precisa ser um consenso e estar descrito. Por exemplo, vale-alimentação;
Função, tarefas e responsabilidades do contratado: define quais atividades devem ser executadas, já que elas são a base das avaliações. É importante atentar a esse detalhe para evitar desvio de função;
Férias: determina como elas serão definidas, ou seja, se existe alguma combinação de datas entre funcionário e empresa;
Local de trabalho: determina se as atividades serão exercidas presencialmente ou a distância. Além disso, uma empresa que estabeleceu o modelo remoto devido à pandemia, por exemplo, pode mudar o local de trabalho, desde que respeite os prazos da legislação;
Prazo e forma de pagamento: apresenta como será feito, especialmente quando o acerto for diferente do padrão;
Responsabilidade em caso de atraso: vale para contratado e contratante, ainda mais quando o trabalho é exercido de acordo com a produtividade;
Confidencialidade: determina que o empregado não pode passar informações sigilosas da empresa. Além disso, podem ser definidas permissões de acesso a elas.

Rescisão

Abrange quais são as regras a seguir para o desligamento do colaborador. Existem diferentes tipos de rescisão. As principais são:

Sem justa causa: é uma iniciativa da empresa sem o colaborador ter dado motivo. Não é preciso fazer uma justificativa formal. Normalmente, os motivos são corte de pessoal ou um desempenho abaixo do esperado. Nesse caso, o funcionário recebe as verbas rescisórias de forma integral e tem direito ao FGTS e ao seguro-desemprego;
Com justa causa: exige uma justificativa do empregador. Algumas possibilidades são embriaguez em horário de trabalho e atos de improbidade. O funcionário não tem direito a verbas rescisórias nem FGTS e seguro-desemprego;
Pedido de demissão: parte do funcionário e tem custos mais baixos;
Rescisão indireta: acontece quando a empresa descumpre as normas trabalhistas. Por exemplo, ao deixar de pagar salário, pagar o FGTS ou agir com discriminação;
Culpa recíproca: as duas partes descumprem os deveres legais e contratuais. Nesse caso, o profissional tem direito ao FGTS.

Vigência

Indica qual é a data de início e fim do contrato. Caso não seja especificado, o contrato só tem fim quando uma das partes quiser.

Escolha do foro

Consiste no local que será utilizado como base para o cenário jurídico de resolução de um conflito.

Assinaturas

É a validação do contrato. Todas as folhas precisam ser assinadas e reconhecidas para garantir a validade do conteúdo.

No entanto, não é preciso fazer o procedimento de forma manual. É possível utilizar a assinatura eletrônica. Nesse caso, todo o processo do contrato de trabalho é otimizado, reduzindo fraudes e garantindo o máximo de eficiência na efetivação dessa relação trabalhista.

Além da assinatura digital ICP, ainda vale a pena contar com um conjunto comprobatório para garantir a validade jurídica do contrato de trabalho. Para isso, uma tecnologia que combine vídeo selfie a inteligência artificial e dados de geolocalização, conexão e dispositivo é a melhor alternativa. Assim, a vontade do usuário é verificada e o acordo é formalizado com mais rapidez!

Outra questão interessante é contar com uma plataforma de assinaturas de contratos, para que tudo fique organizado. Dessa forma, você mantém todos os seus documentos em um só lugar, na nuvem, armazenados de forma segura e livre da possibilidade de danos físicos, extravios ou sujeito a intempéries.

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